Երկու պարզ, արդյունավետ կառավարման խորհուրդներ `մանրածախ աշխատողների խթանելու համար

Երկու պարզ միջոցներ, որոնք կարող են նպաստել ձեր մանրածախ աշխատակիցներին ամեն օր

Այս երկու կառավարման խորհուրդները մանրածախ աշխատողներին մղելու համար հեշտ է հիշել: Նրանք պարզ են, բայց լավ են աշխատում, երբ խոսքը վերաբերում է ձեր մանրածախ աշխատողների կառավարմանը եւ դրանում պահվող դրական մթնոլորտին եւ ձեր խանութում:

1. Եղեք այն ժամանակ, երբ նրանք ընկնում են եւ ընկնում են, երբ նրանք բարձրանում են

Մենք երբեք այնքան լավն ենք, որքան մեր մեծագույն հաջողությունները, եւ մենք երբեք չենք վատ, քանի որ մեր ամենամեծ ձախողումները: Սա ճիշտ է ձեր աշխատակիցների համար:

Որպես ղեկավարներ, մենք պատասխանատու ենք արդյունքների համար, բայց մենք նաեւ պատասխանատու ենք այն մարդկանց վերաբերմունքի համար, որոնք արդյունք են տալիս: Այսինքն, մենք ցանկանում ենք, որ մեր աշխատակիցները կենտրոնանան արդյունքների առաջացման ուղիներով: Մենք ցանկանում ենք, որ նրանք կենտրոնանան հաճախորդների փորձի վրա եւ ինչպես բարելավել բիզնեսը: Մենք չենք ուզում, որ նրանք կենտրոնանան այն բանի վրա, թե ինչպես կարող են ատել ձեր մանրածախ խանութում աշխատելը կամ նրանց չհավատալը նրանց աշխատակիցներին:

Մենք սիրում ենք վաճառել այնպիսի վաճառողներ , որոնք դուրս են եկել, փչանալով եւ անհատականությամբ `անհատների տեսակ, ովքեր վայելում են մանրածախ խանութներում աշխատելը: Մարդկանց տեսակից, որը վայելում է: Սակայն այս տեսակի մարդը կարող է հեշտությամբ իջնել: Մեր աշխատանքը, որպես մենեջերների, վաճառքի աշխատակիցների մեջ է ստեղծում նույնիսկ քիլ: Մենք պետք է կիսենք նրանց հաջողություններով, բայց դրանք հեռանկարով պահենք: Եվ երբ այդ մարդը իջնում ​​է, մենք նրան պետք է բերենք: Դա ոչ թե ինչ է տեղի ունենում աշխատողի համար, այն է, ինչ մենք անում ենք եւ ինչպես ենք վարվել:

Եթե ​​վաճառողը կորցնում է մեծ վաճառք, քանի որ ինչ-որ բան սխալ է ասել կամ հաճախորդը դադարեցրել է, ապա նրանք պետք է վշտացնեն, ոչ թե սխալներ անեն: Որոշ ղեկավարներ գնում են իրենց աշխատակիցների տրամադրությունները: Եթե ​​աշխատողներն իջնում ​​են, այդ ղեկավարները նրանց ավելի շատ են դնում: Եթե ​​աշխատակիցները վեր են կենում, այդ ղեկավարները նրանց ավելի բարձրացնում են:

Դա ավելի վատ բան է, որ մենեջերը կարող է անել, քանի որ այն ստեղծում է տարաձայնություններ մենեջերի եւ աշխատակիցների միջեւ: Օրինակ, եթե ինչ-որ վատ բան է տեղի ունենում կամ աշխատողը ինչ-որ բան սխալ է անում, վերջինը, որ աշխատողը կցանկանա անել, իր բաժնի հետ կիսում է այն պատճառով, որ եթե նրանք կիսեն սխալը, նրանք գիտեն, որ կառավարիչը կխորացնի իրավիճակը:

Շատ մենեջերներ թույլ են տալիս իրենց անձնական տրամադրությունները սահմանել աշխատակիցների կողմից (եւ շատերը, ըստ հաճախորդների): Եթե աշխատողները վատ տրամադրությամբ են, ապա ղեկավարը վատ տրամադրություն ունի: Ինչ է իսկապես ահավոր է, երբ դու առավոտյան մարդ ես: Ես առավոտյան անձ չեմ: Ես նման չեմ այն ​​մարդկանց, ովքեր արթնանում են պայծառ աչքերով եւ պատրաստ են օրվա համար: 30 տարի առաջ մանրածախ առեւտրի մեջ մտնող հիմնական պատճառներից մեկն այն էր, որ խանութները չեն բացել մինչեւ 10-ը: Ես պայքարեցի դրա հետ: Երբ աշխատողները ներս մտան խանութի առավոտյան, եւ բոլորն էլ ուրախ եւ շփոթված էին, ինձ քաղցր էին ընկույզ: Ես ուզում էի թաքցնել գրասենյակում եւ միայնակ մնալ:

Շնորհակալ եմ ինձ ուղղորդող մի ուսուցիչի համար: Լարիը, իմ իմաստուններից մեկը, ասում էր ինձ, «դու միշտ ֆանտաստիկ ես, թե դա քեզ դուր է գալիս, թե ոչ»: Ես հարցրեցի, թե ինչ է դա նշանակում, եւ նա ասել է. «Ձեր աշխատակիցների վաճառքի ունակությունը օրվա ընթացքում ուղղակիորեն կապված է ձեր վերաբերմունքի հետ:

Այնպես որ, երբ նրանք գալիս են աշխատանքի եւ հարցնում են, թե ինչպես եք դուք, անկախ նրանից, թե ինչն է իսկապես զգում, դուք ասում եք ֆանտաստիկ »: (Ես դեռ դա անում եմ մինչեւ այսօր):

2. Բառային կերպով ճանաչել դրական վարքագիծը

Պարգեւատրված վարքագիծը կրկնվող վարքագիծն է: Աշխատակիցները երբեք չեն մոռանում, երբ ղեկավարները հաճույք են ստանում նրանց: Եթե ​​դուք ընդունում եք ինչ-որ մի գործոնի կոնկրետ ասպեկտը (օրինակ, հաճախորդին ներկայացրեց ճիշտ կետը, հաճախորդի վերաբերյալ տեղեկությունները փոստային հասցեին ավելացրեց), խրախուսեք աշխատողին կրկնել իր վարքագիծը:

Աշխատողները երբեք չեն մոռանում այդ պարգեւները, նույնիսկ եթե վարքը կամ կատարումը փոքր է: Եթե ​​աշխատակիցները մշտապես քննադատում են մենեջերից, ինչպես են նրանք բնականաբար արձագանքում: Նրանք մտադիր են ատել կառավարիչը: Որքան կառավարիչները կարծում են, որ իրենց քննադատությունը ուղղորդելու է աշխատակիցներին, այն չի աշխատում:

Ես աշխատել էի մի մենեջերի համար, որն ասում էր «Ես այստեղ չէի պատմում, թե ինչ եք անում, ես այստեղ եմ ձեզ պատմելու, թե ինչ եք անում սխալ»: Նրա փիլիսոփայությունն այն էր, որ փոքր ժամանակն ինձ հետ էր, ուղղելու եւ բարելավելու ինձ: Իմ վարձատրությունը, նա ասում էր, աշխատավարձ էր: Ինչպես դրդում է դա:

Այստեղ մեկ նշում, կատարեք հետադարձ կապը `կատարման հետ: Մի մեծ երեկո նետեք կամ ամբողջ խանութի ուշադրությունը հրավիրեք մի պարզ բան: Եվ հիշեք, որ ամենահզոր արդյունավետ միջոցը վարձատրելու վարքագիծն է պարզապես «շնորհակալություն» ասել աշխատակիցին, երբ լավ աշխատանք է կատարվում: Հիշեք, որ ես ձեզ ասել եմ մենեջեր: Նա երբեք չի ասել, որ շնորհակալ եմ ինձ բոլոր տարիների համար, ես աշխատել եմ նրա համար: Եվ այստեղ ես տարիներ անց դեռ մտածում եմ դրա մասին: Չեմ կարծում, որ գովեստը մեծ գործարք է:

Երկար տարի առաջ աշխատել եմ մանրածախ շղթայի համար, որը դրական աշխատավարձ է ստացել, խաղային գումար տրամադրելով: Տարեսկզբին աշխատողները կմասնակցեն աճուրդի, որտեղ նրանք կարող են օգտագործել միայն խաղային գումարները, եւ նրանք կցանկանան աճուրդի հանվել հիանալի նվերներով: Այս պարգեւատրման համակարգը ստեղծեց խթաններ աշխատողների համար `շարունակելու դրական պահվածքը եւ աշխատեց:

Մեկ այլ ընկերությունում մենք հիմնադրեցինք «Հերոս աստղեր» ծրագիրը: Եթե ​​աշխատակիցը (այլ ոչ թե ղեկավարությունը, հասակակիցները) ականատես լինեին մեկ այլ աշխատողի, ինչ-որ բան անում էին, նրանք կարող էին տալ Հերոս Սթարը: Այս աստղերը պետք է խրված աշխատողի դարակին: Դա աշխատողի համար տեսողական ճանաչում եւ հպարտության աղբյուր էր: Հետագայում ավելացրեցինք մի տարր, որտեղ մարդիկ կարող էին իրենց աստղերը վաճառել նվերների համար, բոլորը ցանկանում էին նվերներ, բայց ոչ ոք չցանկացավ հրաժարվել իրենց աստղերից:

Պարգեւատրեք դրական վարքագիծը եւ հիշեք `մնալ այն ժամանակ, երբ նրանք գտնվում են ներքեւ եւ մնալով, երբ նրանք վեր են կենում: