Կառավարիչի տեսանկյունից, ուժեղ եւ թույլ կողմերը բացահայտելը «գաղտնիք» է, որը կբացառի յուրաքանչյուր աշխատակցի եւ յուրաքանչյուր թիմի ներուժը: Այս տեղեկատվությունը թույլ է տալիս առաջնորդներին կատարել առաջադրանքների հանձնարարականներ, կատարել ավելի արդյունավետ արդյունքներ եւ վերանայումներ, եւ ապահովել, որ յուրաքանչյուր աշխատակից կարողանա աճել եւ հաջողության հասնել:
Սակայն, ուժեղ եւ թույլ կողմերը բացահայտելը հեշտ չէ, քանի որ դա կարող է թվալ: Նրանք հաճախ հարաբերական են, եւ աշխատողները, թող մեզ չկենտրոնանան, սովորաբար չունեն որեւէ հուշում, որտեղ մեր իսկական ուժեղ եւ թույլ կողմերը սուտ են: Որպես առաջնորդ, ձեր ամենակարեւոր աշխատատեղերից մեկն է բացահայտել այդ ուժեղ եւ թույլ կողմերը եւ օգտագործել այդ գիտելիքները `վարելու արդյունավետություն եւ ներգրավվածություն:
Ահա հինգ եղանակներ արդյունավետորեն որոշելու ձեր աշխատակիցների ուժեղ եւ թույլ կողմերը:
1. Ուղղակի լինել, լինել իրական եւ ցույց տալ ձեր մարդկային կողմը
Աշխատողներին հաճախ հարցնում են իրենց ուժեղ եւ թույլ կողմերի մասին կատարողականների ակնարկների ժամանակ, սակայն այդ պատասխանները հազվադեպ են հուսալի: «Ես արդյունքների կողմնակից եմ, ինքնատիպ մեկնարկ», հազիվ թե իրական ուժ է, եւ նրանք կարող են պարծենալ ուժեղ կողմերից, որ նրանք իրականում չպետք է բարձրացնեն բարձրացման կամ որոշ տեսակի պարգեւ ստանալու հնարավորությունը: Երբ դուք ցույց եք տալիս, որ ձեր մարդկային կողմը ձեր աշխատակիցների հետ եւ նրանց հաղթահարելու այս խոչընդոտը, նրանք ավելի հավանական է, որ ազնիվ լինեն, որտեղ նրանք գերազանցում են եւ որտեղ են պայքարում:
Հիշեք, որ պետք է ազնվություն տաք, որպեսզի այն վերադառնա:
Ջրակուլյար ուղեւորության ընթացքում, կամ ճաշի ժամանակ դուրս գալով, բաց եւ ցածր ճնշման մասին խոսակցությունները ուժեղ եւ թույլ կողմերի մասին սկսելու լավ միջոց է: Ինչու սպասել սպասարկման վերանայմանը երկխոսություն սկսելու համար: Կառավարիչները կարող են մշակել աջակցող միջավայր, նախ արտահայտելով իրենց ուժեղ եւ թույլ կողմերը, ապա հրավիրել աշխատողին դա անել:
Ի վերջո, նպատակն է զարգացնել ինքնակամ գիտակցող աշխատողներ, ովքեր գիտեն, թե ինչն են լավը եւ այն, ինչ նրանք պետք է աշխատեն: Կառավարիչները չպետք է խուսափեն այդ խոսակցություններից կամ խուսափեն, եւ պետք է նաեւ ճանաչեն աշխատողներին, որ նրանք ազնիվ լինեն նույնիսկ սխալների դեպքում: Շնորհակալ ենք աշխատակիցներին ռիսկի ենթարկելու համար, նույնիսկ եթե դրանք չկատարվեն, եւ դուք կարող եք ստեղծել անվախ գրասենյակային մշակույթ, որտեղ մարդիկ ազատ են մտածում միմյանց եւ մեծ մարտահրավերների մասին: Երբ երախտագիտություն եք հայտնում համարձակ խիզախ գործողությունների համար, դուք նաեւ խրախուսում եք, որ մարդիկ ունենան իրենց սեփական սխալները եւ կիսվեն, որպեսզի բոլորը կարողանան սովորել դրանցից:
2. Քննեք օգտագործողի պրոֆիլները
Սոցիալական լրատվամիջոցների դարաշրջանի մասին մեծ բաներից մեկն այն է, որ ձեր աշխատակիցներից յուրաքանչյուրն ունի հասանելի անձնական եւ մասնագիտական պրոֆիլներ: Կորպորատիվ կազմակերպությունների մեծամասնությունը սոցիալական ցանցեր կամ սոցիալական ցանցեր ունեն, որոնք օգտագործում են շփվելու, համագործակցելու եւ կապակցված բաշխված / մեծ թիմեր: Աշխատողները համակարգեր են ստեղծում այդ համակարգերի շրջանակներում, ինչպես նաեւ Facebook- ի եւ LinkedIn- ի միջոցով: Այս պրոֆիլները ապահովում են աշխատակիցների շահերի, նախասիրությունների եւ հակումների, հմտությունների, փորձի եւ փորձի մասին տեղեկատվության ոսկու հանք: Կառավարիչները կարող են իրենց աշխատակիցների մասին հսկայական չափով սովորել, հիմնվելով իրենց պրոֆիլներում տեղ գտած տեղեկատվության վրա եւ համապատասխան որոշումներ կայացնել:
Օրինակ, եթե ձեր վաճառքի թիմի ներկայացուցիչը մեծ հետաքրքրություն է ցուցաբերում ֆեյսբուքում նորաձեւության մեջ, ապա նրանք կարող են լինել լավ մարդ, որը հագեցած հաճախորդ է նորաձեւության ոլորտում:
3. Խլացնել ձեր բերանը, լսել եւ օբյեկտիվորեն հետեւել
Երբեմն, տեսնել ամենադժվար բաները ճիշտ են մեր աչքի առաջ: Երբ դուք աշխատում եք օրվա եւ օրվա ընթացքում մարդկանց հետ, հաճախ դրանք դժվար է տեսնել դրանք: Փոխարենը, «ուժ» կամ «թուլություն», պարզապես տեսնում եք, որ այդ մարդը նորմալ է գործում: Սա կարող է բաց թողնել հնարավորությունը: Եթե ձեր թիմում որեւէ մեկը հայտնի է միշտ լավ տրամադրությամբ եւ բարեկամությամբ, նրանք կարող են նաեւ լինել բնական դիվանագետ: Սա ուժեղ ակտիվ է մենեջերի համար, երբ փորձում է խթանել թիմի լարվածությունը, գտնել դժվար գործընկերոջ հետ աշխատելու կամ նոր նախաձեռնության համար հանրահավաքի հուզմունքը:
Բացի այդ, թույլ կողմերը նույնպես կարող են ակնհայտորեն ակնհայտ լինել:
Անհանգիստ համարվող աշխատողը կարող է անտարբեր լինել, անջատվել եւ / կամ անլուրջ լինել: Որպես կառավարիչ, դուք կարող եք միայն հասկանալ տարբերությունը, եթե տեսնում եք, որ դրանք այլ կերպ են գործում այլ միջավայրում (այսինքն, ճաշի ժամանակ): Կառավարիչները պետք է լրացուցիչ ջանքեր գործադրեն յուրաքանչյուր աշխատողի համար հնարավորինս օբյեկտիվորեն եւ ավելի ընդգրկուն համատեքստում: Ձայնագրեք արագ նշումներ, նկարագրելով, թե ինչպես են ձեր աշխատակիցները ամեն օր գործողություն անում, կարող են լավ ձեւ գտնել նմուշների որոնման համար:
4. Խաղալ մտքի խաղեր
Այս օրերին ընկերություններն արթնացնում են բոլորին, ոչ միայն վերին փողը բերելու անհրաժեշտությանը: Ծրագրային ապահովման ընկերությունները մեծ գումարներ են տրամադրում վաճառքի եւ հաճախորդների սպասարկման թիմերին վիդեո խաղի նման դետալներ: Նրանք դա անվանում են «գամիզացիա»:
Մրցակցությունը հզոր ձեւ է, աշխատողների մեջ լավագույնը (կամ վատը) բերելը: Դա հզոր շարժիչ է եւ կարող է որակապես եւ քանակականորեն ուժեղ եւ թույլ կողմերը նետել կտրուկ օգնության մեջ: Թիմեր եւ կազմակերպությունների շրջանակներում անցկացվող մրցույթները կարող են լինել զվարճալի եւ արդյունավետ միջոց, տեսնել, թե ով է բնական առաջնորդը եւ ով գերազանց է որոշակի ոլորտներում: Սա կարող է օգտակար լինել ինչպես ընդհանուր առմամբ, այնպես էլ հատուկ: Եթե դուք փորձում եք պարզել, թե ով է լավագույնը ղեկավարելու նոր ծրագիր, ինչու ոչ մի գաղափարախոսություն չթափել, տեսնելու համար, որ ամենաքիչ հմտությունները: Թուլության կողմը, մրցույթն արագ ձեւ է, թե ով է ետ մնում: Ավելին, ընկերական մրցակցությունը խրախուսում է թիմային աշխատանքը, որը կօգնի ավելի երկար ժամանակահատվածում թիմի արտադրողականությունը բարձրացնել :
Եթե gamification- ը հնչում է հնարք, դա այն պատճառով է, որ դա: Այն չի լուծի խոշորագույն աշխատատեղերի խնդիրները, ինչպիսիք են ներքին մոտիվացիայի պակասը, աշխատողներին վատ աշխատելը կամ խառնաշփոթությունը գործարար համատեքստում: Այնուամենայնիվ, ավելի մեծ մտահոգություններով, հեռու գնացեք եւ օգտագործեք միտք հնարք, որպեսզի մարդկանց ուշադրություն դարձնեք այդ խնդիրին: Ի վերջո, մեր միտքը մեզ միշտ խաբում է: Ինչու իրենց խաղին ծեծել:
5. Ստուգեք իրենց սոցիալական ինտրանետային գործունեությունը
Ձեռնարկության սոցիալական Intranets- ն մեծ արժեք ունեցող տեղեկություններ է տրամադրում աշխատակիցների ուժեղ եւ թույլ կողմերի մասին, եթե գիտեք, թե ինչպես փնտրել: Ինչպես նշվեց վերեւում, դուք կարող եք աշխատել աշխատակիցների պրոֆիլները հասկանալու համար, սակայն հնարավորությունները տարածվում են դրանից դուրս: Մենեջերները կարող են դիտել օգտվողների գործունեությունը, նրանց մասին ավելին իմանալու համար: Ինչպիսի բովանդակություն են դրանք գրում, եւ ինչ է դա բացահայտում իրենց շահերի մասին: Արդյոք նրանք հաճախ օգնություն են խնդրում կամ կարծես թե շփոթված են ինչ-որ բանով: Դա կարող է լինել նշան, որ նրանք լրացուցիչ վերապատրաստման կամ անձնական ուշադրության կարիք ունեն: Արդյոք նրանք ավելի շատ ձայն են ներդնում սոցիալական ցանցից, քան իրական կյանքում, կամ հակառակը: Ինչ է դրանք ասում իրենց անձի մասին եւ ինչպես են դրանք լավագույնս աշխատում: Գուցե նրանք ավելի լավ են գրված, քան բանավոր հաղորդակցությունը, կամ գուցե նրանք ամաչում են խոշոր խմբերում: Սոցիալական ինտերնետները կարող են նաեւ գաղափարներ ներկայացնել աշխատակիցների անձնական ցանցի եւ փոխհարաբերությունների, ինչպես նաեւ նրանց վերաբերմունքի վերաբերյալ:
Այս գաղափարների հավաքումը միայն կեսն է: Երբ դուք կարգավորվում եք ձեր աշխատակիցների եւ ձեր թիմի ուժեղ եւ թույլ կողմերի մեջ, խնդիրն այն է, օգտագործելով այն ազդեցությունները, որպեսզի բոլորը արդյունավետ, զբաղված լինեն եւ միասնաբար աշխատեն:
Գրողի մասին:
Tim Eisenhauer- ը համահիմնադիր եւ Axero- ի նախագահն է: Նա գրում է սոցիալական intranets, աշխատակիցների ներգրավվածության, գործարար կապի, գիտելիքների կառավարման եւ համագործակցության բնագավառներում: Նրա հոդվածներն ու կարծիքներն արտահայտվել են Fast Company, Inc. Magazine- ի, CNBC- ի, 60 Second Marketer- ի, HR.com- ի եւ այլնի մեջ: