Որն է պատճառը, որ այդ արտադրողականության անհավասարությունները: Ինչ է այն վաճառքի լավագույն վաճառողների մասին, որոնք հնարավորություն են տալիս նրանց հասնել վերադաս արդյունքների: Կարող եք որեւէ մեկին հասնել վաճառքի բարձր մակարդակի: Իհարկե, կան որոշ վաճառքի հմտություններ, որոնցից յուրաքանչյուրը կարող է սովորել: Օրինակ, հեշտ է ուսուցանել, թե ինչպես պետք է հարցնել ռեֆլեկտիվ հարցեր:
Հարցրելով ռեֆլեկտիվ հարցերը
Ռեֆլեկտիվ հարցերը այն հարցերն են, որոնք սկսվում են ով, ինչ, երբ, որտեղ, ինչու եւ ինչպես: Եթե դուք հարցնում եք ռեֆլեկտիվ հարցերի փոխարեն, այն հարցերի պատասխանները, որոնք կարող են պատասխանել այո կամ ոչ, ապա հեռանկարները սովորաբար ավելի շատ տեղեկություններ են հաղորդում ձեզ հետ: Սա մեծացնում է «ցավային կետերի» բացահայտման ձեր հնարավորությունները, որոնք, ի վերջո, կարող են հանգեցնել վաճառքի:
Դուք կարող եք իմանալ, թե ինչպես պետք է խնդրեք ռեֆլեկտիվ հարցեր, մասնակցելով պարզ դեր խաղալուն: Այս դեր խաղում, դուք կխաղարկեք վաճառողը, եւ ես կխաղամ հեռանկարը: Ամեն անգամ, երբ ինձ հարցնում ես այո կամ ոչ մի հարց, ես կպատասխանեմ «ոչ»: Getting stonewalled մի փունջ «ոչ» պատասխանների կլինի կոտրել ձեզ այո / ոչ հարցաքննության սովորություն շատ արագ!
Այլ վաճառքի հմտություններ սովորելն ավելի կոշտ է: Լավ օրինակ է սովորում վաճառողներին, թե ինչպես հարցեր տալ եւ հետեւել թեմային: Այս հայեցակարգը բացատրել, եկեք օգտագործենք մեկ այլ դեր: Այս դեր խաղում, դուք ինձ հարցրեք ռեֆլեկտիվ հարցեր: Ես կպատասխանեմ պատասխաններով, որոնք պարունակում են «ցավոտ կետեր»:
Եթե դուք ընդունում եք ցավային կետերը եւ բավականաչափ խորը ներդնում նրանց մեջ (լրացուցիչ հարցեր տալով), ապա ի վերջո կարող ես «վաճառել» ինձ:
Գիտեք, թե ինչ դեր եմ ունեցել իմ փորձից: Որոշ վաճառողներ սովորում են, թե ինչպես հեշտությամբ «հետեւել թեմին»: Մյուսները պայքարում են, բայց ի վերջո նրանք իմանում են, թե ինչպես դա անել: Այնուամենայնիվ, ոմանք պարզապես երբեք չեն ստանում այն, որքան դժվար է նրանք փորձել: Ինչու կարող են որոշ մարդիկ սովորեն այս քննական հմտությունները, բայց ուրիշները չեն կարող:
Այս հարցով 14 տարի պայքարեցի: Ես հավատում էի, որ յուրաքանչյուրը կարող է հաջողության հասնել, եթե նրանք ցանկանում էին, որ բավականաչափ բավարար լինեին եւ բավականաչափ աշխատեին: Այնուամենայնիվ, իմ փորձը, «հետեւել թեմին» դերային խաղերի հետ, ինձ սկսեցին հարցականի տակ դնել հավատը: Երբ ես շարունակեցի կարդալ եւ ուսումնասիրել տարիների ընթացքում, ես ի վերջո բացահայտեցի երկու կտոր տեղեկատվությունը, որոնք իսկապես բացեցին իմ աչքերը:
Հիմնական բացահայտումը # 1
Նրանց գրքում, «Այժմ, բացահայտել ձեր ուժերը», Մարկուս Բուքինգհեմը եւ Դոնալդ Քլիթթոնը հաղորդեցին, որ մեծ ղեկավարները եւ միջին ղեկավարները տարբեր սպասումներ ունեն իրենց աշխատակիցների համար: Բուքինգհեմի եւ Քլիթոնի կարծիքով, միջին ղեկավարները ենթադրում են, որ «յուրաքանչյուր մարդ կարող է սովորում լինել գրեթե որեւէ բանով», իսկ մեծ ղեկավարները ենթադրում են, որ «յուրաքանչյուր մարդու տաղանդը տեւական է եւ եզակի»:
Շատ վաճառքի գրքեր եւ վերապատրաստման ծրագրեր կարծես միջին ղեկավարության տեսակետն են: Այլ կերպ ասած, նրանք կարծես ենթադրում են, որ որեւէ մեկը կարող է սովորել, թե ինչպես վաճառել: Նրանց անխոհեմ խոստումը այն է, որ դուք պետք է անեք այն ամենը, ինչ պետք է անել, բավարար ժամանակ, ջանք եւ գումար ներդնել, սովորելու իրենց հմտությունները: Եթե դուք ժամանակ եւ ջանքեր եք գործադրում, դուք կսովորեք հմտությունները եւ ի վերջո հաջողության կհասնեք վաճառքի:
Ցավոք, վաճառքի գիրքների եւ վերապատրաստման դասերի անհամար օրինակներ կան, որոնք չեն վաճառում վաճառքի կատարման ցանկալի բարելավումը: Մտածեք ինչ-որ վաճառողների մասին, որոնք դուք անձամբ ճանաչում եք: Նրանցից քանիսն են պայքարում `իրենց քվոտաները դնելու համար: Ինչու են նրանք պայքարում:
- Արդյոք դա տնտեսության վիճակը: (Եթե այլ վաճառողներ իրենց թվերը դարձնում են, տնտեսությունը մեղադրելով, նրանց շատ ցավակցություններ չի վրի):
- Արդյոք այն պատճառով, որ նրանք բավականաչափ ծանր չեն աշխատում:
- Արդյոք այն պատճառով, որ նրանք չունեն բավարար ապրանքային գիտելիքներ:
- Արդյոք նրանք պետք է ավելի շատ աշխատեն իրենց վաճառքի հմտությունների վրա:
- Արդյոք նրանք իրենց ղեկավարից ավելի շատ մարզչական կարիք ունեն:
Իսկ եթե «մեծ կառավարիչ» տեսակետը ճիշտ է: Ինչ անել, եթե բոլորը չեն կարող վաճառել վաճառք: Ինչ անել, եթե վաճառքի հաջողությունը պահանջում է յուրահատուկ տաղանդներ:
ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԽՆԴԻՐԸ # 2Հերբ Գրինբերգը, Հարոլդ Վայնշտեյնը եւ Պատրիկ Սուինին այս եզրակացությունը հայտնում են իրենց գրքում. «Ինչպես վարձել եւ զարգացնել ձեր հաջորդ առաջատար կատարողը»: Հետո մի քանի տասնամյակների ընթացքում կատարված հարյուր հազարավոր գնահատականների կապակցությամբ վաճառքի իրական իրականացման չափանիշները, հասել են այդ վառ եզրակացությունների.
Մարդկանց 55% -ը վաճառքի մեջ ապրող մարդկանց պետք է այլ բան անել:
եւ
Մեկ այլ 20% -ից մինչեւ 25% -ը պետք է վաճառեն, բայց նրանք պետք է այլ բան վաճառեն
Wow! Դրանք որոշակի սթրեսային վիճակագրություն են: Նրանք նշում են, որ բոլոր վաճառողներից կեսից ավելին երբեք պատրաստ չեն վաճառքի: Մեկ այլ եռամսյակ ունի վաճառքի հաջողությունների իրականացման մի հնարավորություն, բայց միայն այն դեպքում, երբ նրանք գտնում են ճիշտ արտադրանք, վաճառելով ճիշտ տեսակի ապրանք կամ ծառայություն:
Ինչպես կարող եք բացահայտել, թե արդյոք վաճառողներն ունեն տաղանդներ, որոնք անհրաժեշտ են ձեր ընկերության վաճառքի կետերում հաջողության հասնելու համար:
Ընկերության աշխատակիցներից 80-ից 20-ը տառապող պատճառներից մեկն այն է, որ վաճառողներին վարձելու, վերապատրաստման եւ ղեկավարման գործընթացները գրեթե ամբողջովին ենթակա են սուբյեկտիվ տեղեկատվության: Ի վերջո, ինչ են վերսկսել: Նրանք անհատական են իրենց ունակությունների եւ փորձառությունների սուբյեկտիվ պատկերացում: Ինչ է տեղի ունենում հարցազրույցի ընթացքում: Հարցազրուցավարները փորձում են իրենց հարցերին պատասխանում հարցերի մեջ դնել այնպես, որ լավագույն տպավորություն կստանան:
Մինչդեռ հարցազրուցավարները ձեւավորում են թեկնածուի որակավորման վերաբերյալ անձնական կարծիքներ:
Ես չեմ առաջարկում, որ սուբյեկտիվ տեղեկատվությունը անիմաստ է: Սուբյեկտիվ տեղեկությունները ցանկացած «մարդկանց որոշման» վավեր եւ արժեքավոր բաղադրիչն են: Այնուամենայնիվ, եթե սուբյեկտիվ տեղեկատվության վրա հիմնված որոշումները ժամանակի 80 տոկոսի անցանկալի արդյունք են տալիս, ապա դա իմաստ չունի մտածել փոփոխության մասին:
Վաճառքի վարձակալության եւ մարզչական պրոցեսների մեջ օբյեկտիվ տեղեկատվություն ներկայացնելու եղանակներից մեկը վաճառքի գնահատման մասնագիտացված փորձարկումների կիրառման միջոցով է: Ես չեմ խոսում անձի կամ վարքային թեստերի մասին, ինչպիսիք են Myers-Briggs կամ DISC- ը: Այդ գործիքների տեսակները օգտակար են սովորելու համար, թե ինչպես կարելի է ավելի արդյունավետ հաղորդակցվել որեւէ մեկի հետ եւ կարող է որոշակի պատկերացում կազմել անհատի մոտիվների մեջ: Այնուամենայնիվ, նրանք արդյունավետ չեն կանխատեսելու համար, թե արդյոք որեւէ մեկը հաջողության կհասնի վաճառքի:
Վաճառքի գնահատման մասնագիտացված դասընթացները, որոնք ես նշում եմ, պարզելու համար, թե որքան արագ է անհատը սովորում եւ որքան լավ են նրանք «հիմնավորումներով»:
Պատճառաբանությունը, հատկապես բանավոր պատճառաբանությունը, հարցերի պատասխանելու եւ տառացիորեն հետեւելու տաղանդի կարեւոր բաղադրիչն է: Ընդ որում, ամենաարդյունավետ վաճառքի գնահատման թեստերը բացահայտում են անհատի ուժը կամ թուլությունը վաճառքի հետ կապված այլ կարեւոր հատկանիշներում: Սրանք ընդգրկում են հետեւյալը.
- Առեւտրային Drive: Արդյոք անհատը վայելում է ներկայացնել, համոզել, բանակցել եւ ուրիշներին դրդել: Որքան են նրանք օգտվում այդ գործունեությունից:
- Զգացմունքային տհաճություն. Որքան արագ է անհատը ժխտում մերժումը: Արդյոք նրանք սովորում են իրենց փորձից եւ արագ են շարժվում: Կամ, արդյոք նրանք տառապում են արտադրողականության կայուն նվազում:
- Reasoning Ability: Արդյոք անհատը լավ հարց է տալիս: Կարող են արձագանքել պատասխանները եւ ընտրեք այն կտորները, որոնք կօգնեն խոսել նախընտրելի ցանկալի արդյունքների մասին:
- Ծառայողական Drive: Որքան բարեկամական եւ հաճելի է անհատը: Ինչպես շահագրգռված են հարաբերություններ կառուցել եւ օգնել ուրիշներին:
- Անբավարարություն. Ինչպես ինքնավստահ է անհատը: Որքա՜ն արդյունավետ են նրանք համոզել ուրիշներին գործել:
- Վերաբերմունքը. Ինչպես դրական է անհատի վերաբերմունքը: Արդյոք նրանք մի բաժակ ընկալում են, որ կիսով չափ դատարկ լինեն կամ կես լրիվ:
- Զրույց հմտությունները. Որքանով է անհատը շփվում, ինչպես բանավոր, այնպես էլ գրավոր: Արդյոք նրանց հաղորդակցությունները հստակ եւ արդյունավետ են:
- Մրցունակություն. Որքան մրցունակ է անհատը: Ինչպես է նրանց մրցակցությունը դրսեւորվում:
- Էներգիա. Որքան էներգիան է անհատը: Արդյոք նրանք միշտ «ուղու վրա» են, թե դրանք պետք է գործադրվեն գործի մեջ:
- Անկախություն. Որքան հեշտ է անհատը ընդունում ուղիները ուրիշներից:
- Ուսուցման տոկոսադրույք. Որքան արագ է անհատը սովորում նոր տեղեկությունները: Սովորելու ինչ ոճեր են դրանք առավել արդյունավետ:
- Վարչակազմի հանդուրժողականություն. Որքանով պատրաստ է անհատը վարչական գործունեություն իրականացնել: Որքան ուշադրություն են դարձնում մանրամասներին:
- Արդյոք նրանք Hunter կամ Farmer? Արդյոք նրանք նախընտրում են նոր բիզնես վարել, կամ էլ նախընտրում են կառավարել առկա հաճախորդների հարաբերությունները: Կամ, արդյոք նրանք կարող են արդյունավետորեն իրականացնել երկու գործառույթ:
- Արդյոք դրանք ներքին կամ արտաքին պատճառաբանված են: Ներքին շարժիչ վաճառողներն ի վիճակի են ղեկավարել իրենց գործունեությունը: Արտաքին մոտիվացված վաճառողներն իրենց մենեջերից պահանջում են հաճախակի ուղղություն եւ աջակցություն, հետեւողականորեն արդյունավետ լինելու համար:
- Որքան արդյունավետ են նրանց հեռանկարը: Ինչպես ագրեսիվ (եւ հետեւողականորեն) նրանք նոր հնարավորություններ են ընթանում:
- Ինչպես են նրանք պատրաստակամորեն հետեւում Վարչական պահանջներին: Սա կարող է ներառել ձեր ընկերության հաճախորդների հետ փոխհարաբերությունների կառավարման (CRM) համակարգում գրանցումների թարմացում եւ ժամանակին եւ ճշգրիտ կանխատեսումներ եւ հնարավորություններ խողովակաշարերի թարմացում:
- Արդյոք նրանք լավ թիմի անդամ կլինեն: Արդյոք նրանք համագործակցում են իրենց ընկերների վաճառքի թիմի անդամների հետ, ինչպես նաեւ այլ գերատեսչությունների հետ:
Ինչպես կարող է վաճառքի գնահատման մասնագիտացված փորձարկումները օգնել վաճառող վաճառողներին, ովքեր պայքարում են:
Նրանք կարող են օգնել երկու հատուկ ձեւով: Նախ, նրանք կարող են որոշել, թե որ վաճառողը պետք է լինի վաճառքի մեջ: Եթե անհատը չունի ձեր ընկերության վաճառքի աշխատանքում հաջողության համար պահանջվող տաղանդներ, կարող է լինել ձեր կազմակերպության այլ դերակատարներ, որտեղ նրանց տաղանդներն ու շահերը կարող են կիրառվել փոխադարձ շահերի համար: Եթե այդպիսիք գոյություն չունեն, ապա ամենալավ բանը, որ կարող ես անել, թույլ կտա նրանց թողնել:
Ինչպես կարող է կրակել ինչ-որ մեկին: Որովհետեւ ոչ հաճելի է պայքարել այն աշխատանքի մեջ, որը վատ տեղ է զբաղեցնում: Եթե դուք կիսում եք գնահատման փորձարկման արդյունքները այս անհատների հետ, նրանք կարող են հասկանալ իրենց ամենաուժեղ տաղանդներն ու շահերը: Որքան շուտ նրանք կարողանան տեղափոխվել դերերի, որոնք համատեղելի են իրենց տաղանդների եւ շահերի հետ, այնքան շուտ նրանք կստանան բարելավված արտադրողականության, մոտիվացիայի եւ աշխատանքի գոհունակության առավելությունները:
Երկրորդ ձեւով, այս գնահատման թեստերը կարող են օգնել պայքարող վաճառողներին `բացահայտելով իրենց յուրահատուկ վերապատրաստման կարիքները: Եթե դուք հայտնաբերում եք յուրաքանչյուր վաճառողի անհատական վերապատրաստման կարիքները, եւ դուք նպատակային ուսուցում եք տրամադրում այդ կարիքները լուծելու համար, կարող եք զգալիորեն բարելավել իրենց կատարողականը: Ահա մի օրինակ.
Նույն ընկերության համար աշխատում են երկու կեղծ վաճառողներ, Բեթը եւ Բիլը: Beth- ը թույլ է Sales Drive- ում, ինչը նրան ստիպում է պատվիրել հարցնել: Բիլը թույլ է զգացմունքային ծանրության մեջ, ինչը նրան զգայուն է մերժման եւ սահմանափակելու իր հետախուզական արդյունավետությունը: Եթե Beth- ը եւ Bill- ը գնում են նույն վաճառքի հմտությունների ուսուցման դասընթացը, ապա ինչքան բարելավվում են վաճառքի ցուցանիշները, նրանք ակնկալում են տեսնել:
Պատասխանը քիչ է կամ ոչ: Ինչու: Քանի որ Բեթը եւ Բիլդը ունեն բոլորովին այլ կրթական կարիքներ, որոնք չեն լուծվի հիմնական վաճառքի հմտությունների վերապատրաստման միջոցով:
Բեթը կկարողանար առավելագույնս օգտվել հավաստիության դասընթացի դասից: Նա նաեւ մարզչական կարիք ունի, որպեսզի օգնի նրան հասկանալ, որ հրամանները չհաջողվեց հերքել իր հաճախորդներին արժանապատիվ բիզնեսի խնդիրների արժեքավոր լուծումներ:
Բիլին պետք է իմանա, որ անձամբ հրաժարվի: Նա կարող է նաեւ օգուտ քաղել մի դասարանում, որը դրական մտածողություն եւ այլ մոտիվացիոն մեթոդներ է սովորեցնում:
Ցավոք, եթե այս երկու վաճառողները տեղյակ լինեն իրենց յուրահատուկ վերապատրաստման կարիքների մասին եւ տրամադրեն նպատակային ուսուցում, նրանց դիմելու համար, դրանց պատճառները բավարար չեն ակնկալելու:
Եզրակացություն
Շատ ընկերություններ պայքարում են իրենց վաճառքի կազմակերպություններում «80/20» արտադրողականության անհավասարության հետ: Այս անհամապատասխանությունները սովորաբար առաջացնում են սուբյեկտիվ տեղեկատվության նկատմամբ վստահության բարձրացում, երբ վաճառողը վարձակալության եւ մարզչական որոշումների ընդունում է: Առաջարկվող լուծումն է `ավելացնել« օբյեկտիվ տեղեկատվություն », որը հավաքվում է վաճառքի գնահատման մասնագիտացված փորձարկումների միջոցով` «մարդկանց որոշում» գործընթացին: Այս մեկ փոփոխությունը կարող է օգնել ընկերություններին բարձրացնել բարձրակարգ կատարողների մասնաբաժինը իրենց վաճառքի թիմերում եւ բարելավել առկա վաճառքի թիմի անդամների կատարումը: